摘 要：家具企业人才，是家具企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代家具企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代家具企业实行成功的科学管理，不断地提高家具企业管理的现代化水平。主要进行铁路施工家具企业加强人才战略管理研究。
关键词：铁路施工家具企业；人才战略管理；人才流失
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）04-0141-02
人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。管理者在接受理论指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个家具企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、铁路施工家具企业员工离职的可能性原因
1.整体薪酬水平的竞争力。家具企业的薪酬在市场上和行业领域里是否真正具有竞争力，是决定一个家具企业的市场人才地位的重要标准。家具企业能否根据市场行情及时制定并审核家具企业薪酬水平，是否对员工为家具企业发展所作的贡献及时给予认同并加以奖赏，是家具企业人力资源竞争力强弱的具体体现。
2.发展机会。当家具企业出现大部分的职位空缺时，主要是通过家具企业内部选拔人员，还是从家具公司以外招募人员来填补？有没有考虑到为员工提供职业发展和学习机会？
3.管理方式。员工的流失与家具企业的管理方式密切相关。员工流失率最高的部门，分析采取的是什么样的管理方式？员工是否觉得自己没有发言权？员工是否认为自己的贡献得到了认可？
4.工作环境。为了填补人员需求和适应经营中的波动，家具企业是否会雇佣临时人员？大量临时人员的聘用，正式员工就会变得懈怠，因为他们会以有资历的人员自居，指挥临时工完成本应他们应该完成的工作。临时工工资低于正式员工，内心产生极大的不平衡感，直接影响家具企业人员队伍的稳定。家具企业会否让员工参与设计与实施那些对员工有影响的运营机制和规章制度？家具企业文化与价值系统是否鼓励开放的交流和员工参与？
5.家具企业主的人格魅力不够。虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时家具企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。家具企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与家具企业主接触的时间较多。如果人才与家具企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于家具企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。
二、人才流失给铁路施工家具企业造成的损失
1.招聘成本。人才流失就会有职位空缺，为了填补职位空缺而招入新员工需要花费一定的招聘费用，包括发布招聘信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给猎头家具公司的中介费，负责招聘的员工加班费，因招聘而产生的通讯费、饭费、交通费等管理费用，各类面试人员的工时损失等等，可想而知，对于人才频繁流动的家具企业而言，花在招聘新员工身上的费用将是一笔不小的成本支出。
2.培训与实习成本。对于新员工的另一项投资就是培训和上岗实习。为了保证新员工能很快地投入到岗位工作上，家具企业需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系的培训。在培训实习期间，家具企业付给其工资，但他对家具企业却不会产生或只能产生很少的效益。反之，如果老员工得以保留，这笔培训费用就可以节省或者投入到在职员工的福利中，改善在职员工的福利水平。
3.家具企业无形资产的流失。人才流失，尤其是高层管理人员、关键技术人员和销售人员流失，不可避免地会带走原家具企业的商业经验、技术机密、客户关系等，当这些关键人员流向同行业的其他家具企业时，家具企业的核心技术和关键资源也同时流向了其他家具企业，这使得竞争对手只须花费少量财力物力，在一夜之间就能拥有原来家具企业花了大量时间精力财力研究成功的技术工艺和建立起来的客户网络，对原家具企业而言，无疑会造成灾难性的损失，甚至是致命的打击。
4.工作效率、质量受到影响。由于人员的更替，家具企业需要花时间搜寻、招募、挑选合适人员，在此期间，原有的工作只能暂时先分配给其他相关人员兼顾，这样一来，不仅接手人员接手该工作需要一定的时间，而且直接影响了该人员的本职工作，从而使得工作效率直线下降；另外，新任员工上任后，对家具企业、对工作必然要有一段适应和磨合的过程，该工作的效率和质量必然会在一段时间之内遭受影响，至于这个“一段时间”的长短，则取决于家具企业招募回来的新员工的素质高低了。
三、铁路施工家具企业加强人才战略管理研究
1.明确铁路施工家具企业需要的人才。家具企业需要具有做人的基本素养、能够与人相处的人。现在的毕业生进入家具企业后面临的最大问题是不懂人情世故，不会做人。很多学生甚至缺乏基本的生存能力。很多学生刚到家具企业时因为与同事之间无法友好共处，结果导致勾心斗角、人际关系紧张，心理压抑的现象比比皆是。这些学生非但没有意识到自己缺乏正确的自我认知而与他人进行有效的理解与沟通，而一味归罪于外界，将责任推给他人或外部环境，这对他们的成长是很不利的。家具企业需要有一定的职业精神、敬业执著的人。在职场，勤奋不仅意味着埋头苦干，任劳任怨，现代人要在事业上取得成功更要依赖于对事业那份执著的爱和不断的追求，对工作的一种恭敬严肃、尽职尽责的精神和态度，以及兢兢业业、一丝不苟的职业行为。但中国人才职业化程度偏低已是一个不争的事实。造成这个问题的原因除了宏观上我国各类职业尚未形成专业化程度较高的职业标准之外，更重要的是从业人员尤其是年轻人的职业意识、职业精神不强，主要表现为不讲规则、不讲诚信、自律意识差、对工作缺乏激情等。当代社会需要的是一种全面发展的教育，是关于如何做人的教育，每个人都要学会与人共处、学会理解、学会宽容、学会感恩，感恩人生，感恩父母、感恩朋友，感恩所有爱我们的人，这样的人，才是人格完善的人，也正是家具企业所需要的人才。
2.从全局出发，抓人才管理。首先，从家具企业自身的实际情况出发，确定家具企业自身发展所需要的人才目标群。每个家具企业因其性质、发展规模、所属行业，发展阶段、所处地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而家具企业不可以盲目地或简单地与其他知名家具企业类比，亦步亦趋地照搬照抄，而是应从自身的实际情况出发，明确自身究竟需要什么样的人才，否则人才虽然引进了，引进的也确实是人才，但却不是家具企业适用的人才，结果人才无法发挥应有的作用，家具企业也无法获得人才效能。其次，明确所引进人才的职责。只有职责分明，人才才能发挥出其积极性。如果职责不明，家具企业员工之间相互推诿扯皮，家具企业就无法做到高效率。再次，因才适用，各得其所。世界上没有绝对无用的人才，只有没有用好的人才。解雇一名员工要比用好一名员工简单容易得多。但一个有责任感的家具企业家，不应随意解雇所聘员工，而是应设法用好现有的员工，给他们一个合适的岗位，让他们发挥出自己的长处，为家具企业，同时也是为社会做贡献。家具企业领导者应设法为员工才华的施展提供良好的平台，让英雄有用武之地。
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